Al meer dan tien jaar weten we dat er een tekort aan goede medewerkers in ons vakgebied gaat ontstaan. Dit tekort wordt onder andere veroorzaakt door vergrijzing en ontgroening. Helaas worstelt ons vakgebied ook nog eens met een imagoprobleem. Hoe ziet dat eruit als je in de praktijk te maken hebt met het aantrekken van personeel? Is er een nieuwe of andere benadering wenselijk als we kijken naar de arbeidsmarkt en het potentieel nieuwe medewerkers en zij-instromers? 

Daarover interviewde InterCom Albert Bergers (Landelijk Adviseur Werkgeversdiensten UWV), Jennemieke Kleijwegt (Afdelingshoofd Toezicht en Handhaving bebouwde omgeving, gemeente Utrecht) en Wibo Olthof (Manager Uitvoering InterGarant Groep).

Jennemieke Kleijwegt is Afdelingshoofd Toezicht en Handhaving Bebouwde Omgeving bij de gemeente Utrecht. Haar afdeling bestaat uit vier teams. Daarvan zijn er twee gericht op toezicht en handhaving op nieuwbouw, verbouw en bestaande bouw (meldingen, bestemming, gebruik etc.). “De teamleiders werven de medewerkers” vertelt ze. “Ik houd me samen met hen bezig hoe we onze teams, goed bezet, opgeleid, gezond en enthousiast kunnen houden.”

Wat is jouw rol met betrekking tot het aantrekken van personeel of jouw relatie tot de arbeidsmarkt?

Albert Bergers werkt bij UWV en adviseert de grote(re) werkgevers in de Bouw, Infra en Energiesector op het gebied van arbeidsmarktzaken. “Ik denk met de sector en werkgevers mee hoe we de huidige krapte in personeel kunnen oplossen” antwoordt hij. “Vanuit onze afdeling UWV Arbeidsmarktinformatie voed ik de sector met kennis over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Soms met kansen, maar soms ook met winstwaarschuwingen als de krapte niet kan worden opgelost door een tekort aan (te scholen) werknemers. Dan adviseer ik over de strategie om daarmee om te gaan en hoe bedreigingen omgezet kunnen worden in kansen. Daarbij komen zaken voorbij als

•  Innovatieve wervings- en selectiemogelijkheden
•  Zij- en instroomtrajecten vanuit andere sectoren
•  Leer/werktrajecten
•  Modulair opleiden en praktijkleren
•  Samenwerking in de keten UWV, opleiders en                  werkgevers
•  Herinrichting van werkzaamheden door jobcreatie        en jobcarving
•  Inclusief werkgeverschap en de voordelen daarvan

Albert Bergers

Landelijk Adviseur Werkgeversdiensten
UWV

Jennemieke Kleijwegt

Afdelingshoofd Toezicht en Handhaving bebouwde omgeving
gemeente Utrecht

Wibo Olthof

Manager Uitvoering
InterGarant Groep

Wibo Olthof werkt als Manager Uitvoering bij de InterGarant Groep. “Wij zijn constant op zoek naar nieuw talent voor de fysieke leefomgeving om het werk binnen onze organisatie gedaan te kunnen krijgen” zegt hij.

Hoe intensief ben je daarmee bezig, permanent? 

“Ja, dat is een fulltime functie” antwoordt Albert. De sector is dermate complex en groot dat ik het samen doe met een collega die zich hiervoor parttime inzet.”

Jennemieke: “Ik ben er niet permanent mee bezig omdat ik als afdelingshoofd meer taken heb, maar strategische personeelsplanning, opleiding, sfeer en cultuur lopen wel als een rode draad door al mijn werkzaamheden heen.”

“Ons team van recruiters houdt zich bezig met de werving” zegt Wibo. “Zij trekken de aandacht met campagnes en berichten op sociale media zoals LinkedIn. Vervolgens nodigen zij geschikte kandidaten uit op ons kantoor in ’t Harde voor een kennismakingsgesprek. Vanuit mijn rol schuif ik dan vaak aan.”

Wat zijn jouw ervaringen met het aantrekken van nieuw personeel?

Albert: “Op dit moment is er een extra grote vraag naar gekwalificeerd personeel in de techniek. Die vraag is zo groot dat de sector het niet meer redt met de instroom vanuit de reguliere opleidingen. De oorzaak ligt voornamelijk in de groei van werkgelegenheid en vergrijzing binnen de sector. Dat dwingt ons om te blijven zoeken naar innovatieve manieren van werven. Bijvoorbeeld via sociale media, maar we laten werkzoekenden ook fysiek kennismaken met techniek. In de periode voor corona organiseerden we samen met werkgevers praktijkdagen voor belangstellenden. Daar konden zij hun interesse en vaardigheid testen in de praktijk.” 

“Er zijn nog steeds werkzoekenden die onbewust bekwaam zijn in de techniek” vervolgt hij. “De grote uitdaging is om hen bewust te maken van hun technische talenten. Dat doen we op verschillende manieren. Zo gingen UWV-adviseurs op 22 september een dag de bouwplaats op om zelf een aantal krapteberoepen uit te voeren. Met die kennis en ervaring kunnen ze hun enthousiasme nog beter overbrengen op de werkzoekenden die ze spreken. Verder is open hiring ook een prima instrument; de werkzoekende ontdekt zijn talent dat op een praktische manier bij een werkgever onder de aandacht komt.”

“Het aantrekken van nieuw personeel wordt een steeds grotere uitdaging” vertelt Jennemieke. “De instroom van nieuwe, enthousiaste vakmensen blijft achter bij de uitstroom van mensen die met pensioen gaan. Gemeenten, bouwbedrijven en andere organisaties in ons vakgebied vissen allemaal in dezelfde, steeds kleiner wordende vijver. Dankzij ons netwerk, de werksfeer en het feit dat we in Utrecht behoorlijk wat interessante bouwprojecten op de rol hebben staan, kunnen we meestal nog wel mensen krijgen. Maar de markt is voelbaar krap.”

Wibo geeft aan dat potentieel nieuw personeel lastig te vinden is binnen de vakgebieden Bouw, Ruimtelijke Ordening en Milieu. “Dat komt doordat we in een hele drukke markt zitten en veel in dezelfde vijver vissen” zegt hij. “Daarom moeten we ons als organisatie echt onderscheiden ten opzichte van de rest en het slimmer organiseren door een andere doelgroep een kans te geven. Wij doen dat bijvoorbeeld met zij-instromers waarbij we goed kijken naar het opleidingsniveau en de competenties.”

Ben je bekend met het fenomeen ‘blended learning’ en wat is jouw beeld hierbij?

Blended learning wordt te veel opgehangen aan de combinatie klassikaal en online leren vindt Albert. “De beroepsbegeleidende leerweg valt er voor mij ook onder; vier dagen klassikaal les en een dag de praktijk in. Zo leer je op twee manieren. Alles wat meer is dan elke dag fysiek klassikaal onderwijs zie ik als blended learning.”

Jennemieke: “Ik versta onder ‘blended learning’ dat je mensen zowel ‘live’ als met digitale middelen opleidt.”

“Bij de InterGarant Groep hebben we al sinds enkele jaren de nodige digitale basiscursussen klaarstaan voor onze nieuwe medewerkers” antwoordt Wibo. “Aansluitend zetten wij onze nieuwe mensen onder begeleiding in op aangenomen werk. Zo koppelen we de theorie direct aan de praktijk en kunnen zij hun kennis toepassen. Op die manier blijft het beter ‘hangen’.”

Heb je in jouw organisatie ervaring opgedaan met ‘blended learning’?  

Albert: “Ik ben een Open Universiteit-student uit de jaren 80, in mijn beleving bestond het toen al. Overwegend thuis met de boeken in de weer en op gezette tijden naar de Universiteit in Nijmegen voor klassikaal onderwijs. Soms wisselde ik dat af met een praktijkcase. Zo ging ik samen met een advocaat van een gemeente naar de Raad van State om een zaak bij te wonen. Ik vind die praktijkmomenten nog steeds de allerbeste leermomenten. Waar het om gaat is dat je verschillende manieren van leren combineert tot een werkend geheel.”

“We gebruiken deze manier van werken bij het inwerken van nieuwe medewerkers” vertelt Jennemieke. “Zij krijgen digitale informatie over onze organisatie. Daarna bevragen we hen via een kleine digitale test om ze op een gemakkelijke manier door de belangrijkste informatie heen te loodsen. Voor de Omgevingswet hebben we een deel van de opleiding digitaal aangeboden, onder meer vanwege de coronatijd. Zo konden medewerkers die opleiding op hun gemak volgen. Nu we weer fysiek bij elkaar mogen komen kunnen we digitaal en klassikaal opleiden weer combineren.”

Wibo: “Naast onze eigen ervaring werken we sinds eind 2020 samen met het platform Envire. Zij pakken ‘blended learning’ nog professioneler aan met de beschikbare technieken. Denk bijvoorbeeld aan de toepassing van virtual reality (VR) en permanente educatie. Ik ben ervan overtuigd dat deze manier van leren de toekomst heeft en dat we naast VR nog veel meer nieuwe middelen gaan ontdekken.” 

Hoe kijk jij aan tegen arbeidsmobiliteit? Of naar het begeleid helpen van medewerkers van hun bestaande werkplek naar een nieuwe uitdagende werkplek buiten hun eigen organisatie?

“Van Bank naar Bouw is een mooi voorbeeld van arbeidsmobiliteit dat veel meer opvolging moet krijgen, ook in andere sectoren” zegt Albert. “De banken saneren al jaren. Bankmedewerkers die hun baan gaan verliezen kunnen kiezen voor twee beroepen in de bouw die qua competenties prima passen; calculator en werkvoorbereider. Zij krijgen nog tijdens het aflopende dienstverband toestemming van de bank om te werken aan een overstap naar een andere sector, een nieuwe toekomst. De werknemer kan dan instappen in het opleidingstraject. Als dat goed gaat kun je een periode van werkloosheid voorkomen en zorg je voor schadelastbeperking omdat je minder uitgeeft aan uitkeringen. Die premie moet tenslotte ook door de werkgevers en werknemers worden opgebracht.”

Jennemieke: “Mensen hebben waardering, uitdaging en perspectief nodig in hun werk. Als organisatie/management moet je ze echt zíen en ontwikkelingsmogelijkheden bieden. Dat betekent soms dat ze uitstromen, dat hoort erbij. Waar nodig delen wij als grotere gemeente onze kennis en kunde met omliggende gemeenten.”

“Dat is een goede ontwikkeling” vindt Wibo. Het biedt mensen een nieuwe kans, vooral degenen die totaal iets anders willen. Deze doelgroep is doorgaans sterk gemotiveerd en wil investeren in het opdoen van nieuwe kennis.”

Heeft jouw organisatie ervaring met arbeidsmobiliteit of heb je zelf ervaring met dit soort processen?  

Albert: “Begin deze eeuw zat ik als leidinggevende met een medewerker om tafel die geen toekomst meer zag in haar werk. Ze zat in een administratief beroep maar haar talenten bleken te liggen in het omgaan met jonge kinderen. Ook dit is een voorbeeld van onbewust bekwaam zijn. Ik heb haar toen vier maanden vrijgesteld van werk. In die tijd kon zij haar certificering regelen als medewerkster op een kinderdagverblijf. Op het moment van ontslag was ze al zover dat ze direct kon overstappen naar het kinderdagverblijf. Een win-winsituatie voor beide partijen. Ze vertelde me bij haar afscheid nog nooit zo gelukkig te zijn geweest als op dat moment.”

“Onze teams zijn divers samengesteld in de zin dat we zowel ervaren rotten als schoolverlaters hebben” zegt Jennemieke. “Verder hebben we zowel doorstromers als zij-instromers die bijvoorbeeld zijn overgestapt van bouw naar toezicht. Ook zijn alle opleidingsniveaus vertegenwoordigd. Je kunt bij ons beginnen als medewerker en opklimmen naar (senior) hoofdinspecteur als je daarvoor de kwaliteiten in huis hebt. We investeren dan in je opleiding en het opbouwen van je ervaring. Dat maakt het voor veel van onze mensen interessant om te blijven. Mijn collega’s bij Vergunningen zijn onlangs begonnen met het zelf opleiden van beginnende vergunningverleners. Als grote gemeente hebben we daarvoor de mogelijkheden. De eerste groep was heel enthousiast. Wie weet kunnen we op zo’n manier de spreekwoordelijke vijver vergroten!”

Wibo antwoordt: “We zien straks met de komst van de Omgevingswet en de Wet Kwaliteitsborging voor het bouwen (Wkb) een verschuiving ontstaan van functies en taken. Er gaat bijvoorbeeld veel veranderen voor de medewerkers die nu binnen de afdeling Bouw- en Woningtoezicht werkzaam zijn. Daar spelen wij als organisatie slim op in door deze doelgroep in samenwerking met de gemeente bij de hand te nemen. Dit hebben we een aantal jaar geleden ook al eens toegepast.”

Denk jij dat ‘blended learning’ en arbeidsmobiliteit bijdragen aan het groeiend tekort aan goed/permanent opgeleide vakmensen?

“Er is een grote vraag van werkgevers naar snelle inzetbaarheid van gekwalificeerd personeel” antwoordt Albert. “Om dat te kunnen realiseren is het zaak dat het onderwijs verandert en daarbij kan blended learning van waarde zijn. Lange, eenzijdige en volledige trajecten prijzen zich toenemend uit de markt. De toekomst is modulair onderwijs, gericht op snelle inzetbaarheid en snelle productiviteit. Dit zie je in een aantal sectoren ook ontstaan. Werknemers met deelcertificaten zijn al na een korte opleiding in staat om productief te zijn. Zij kunnen naast hun werk een volgend certificaat halen en uiteindelijk zelfs het diploma. Dat vraagt om andere leermethoden waarbij Blended Learning een prima instrument kan zijn.”

Jennemieke: “Zeker! Zie mijn voorgaande antwoorden.”

“Ja, dat denk ik wel” antwoordt Wibo. “Sterker nog, ik denk dat we geen keus hebben om hier de focus op te leggen. Het tekort aan vakmensen op de arbeidsmarkt is enorm en dit gat wordt door de vergrijzing alleen maar groter. Alleen met goed opgeleide mensen kunnen we dat oppakken.“

Welke vraag heb je gemist?

Albert en Jennemieke hebben geen vraag gemist. Wibo: “Ik mis de vraag welke mogelijkheden er naast ‘blended learning’ en arbeidsmobiliteit zijn om het tekort aan goed opgeleide vakmensen aan te vullen. Ik denk namelijk dat er een mooie kans ligt in het zoeken naar opdrachtgevers die openstaan voor verandering en nieuwe processen. Organisaties die af durven te stappen van het traditionele. Binnen de InterGarant Groep zijn we ermee bezig hoe we onze klant meekrijgen in slimme oplossingen in plaats van het traditionele invullen van een individu op een locatie. Op het gebied van vergunningverlening bouw kijken we bijvoorbeeld wat we aan de voorkant kunnen organiseren met ontwikkelaars.”

En heb jij nog een wens met betrekking tot het nieuwe leren of arbeidsmobiliteit?

Albert: “Het onderwijs moet voor een steeds groter wordende groep individueel worden. Gezien de dynamiek van de huidige arbeidsmarkt en de verspreide momenten waarop talent in beeld komt, ontkomen we daar niet aan. Onderwijs voor (zij)instromers zal een kwestie worden van ‘u vraagt, wij draaien’. In plaats van twee keer per jaar een klasje vullen moeten mensen op ieder moment kunnen starten.”

“Ik zou graag willen dat we als branche (gemeentes, bouwers, kwaliteitsborgers etc.) vaker de handen ineenslaan om nieuwe mensen warm te laten lopen voor ons prachtige vakgebied” zegt Jennemieke. “Uitdagingen genoeg! Zoals bouwen om de woningnood aan te pakken, maar ook waterwerken ontwikkelen en versterken. En dat allemaal met steeds betere inzichten over veiligheid en duurzaamheid. Dat is voor vakmensen toch iets om van te smullen! Hoe mooi is het om een bijdrage te leveren aan landmarks als nieuw Hoog Catharijne, Het Utrecht Science Park of (het behoud van) de Dom en de historische werfkelders?”

Wibo: “Arbeidsmobiliteit speelt een belangrijke rol in de veranderingen die eraan komen door de Omgevingswet en de Wet Kwaliteitsborging voor het bouwen (Wkb). We moeten ervoor zorgen dat mensen weten waar ze kunnen aankloppen als zij door de komst van deze wet- en regelgeving willen of misschien wel moeten veranderen. Deze doelgroep moet gehoord en gevonden worden. Dat betekent dat wij nóg betere manieren moeten vinden om dat te bereiken.”

Dank Albert, Jennemieke en Wibo voor jullie bijdrage aan dit artikel. Veel creativiteit en succes met de uitdagingen op de huidige arbeidsmarkt!